Pierwszym etapem planowania każdego szkolenia jest ustalenie celów, dla których ma się ono odbyć. Dzięki temu pracownicy zdobędą konkretną wiedzę i umiejętności rzeczywiście przydatne w ich pracy.
 

Czym jest potrzeba szkoleniowa?

Żeby zanalizować potrzeby szkoleniowe, należy najpierw ustalić definicję takiej potrzeby. Według ekspertów jest to taki zakres kompetencji pracownika, którego polepszenie skutkuje bardziej efektywną, wydajną pracą. Przyczyny powstawania potrzeb szkoleniowych są różne – zmiana stanowiska pracy, organizacji lub stosowanych technologii. Pracownik może również zaprzestać radzenia sobie z dotychczasowymi obowiązkami. W każdym z tych przypadków dochodzi do powstania potrzeby szkoleniowej.
 

 

 

Czym jest identyfikacja potrzeb szkoleniowych?

Tym mianem określimy wszystkie czynności, które prowadzą do ustalenia formy szkolenia oraz wyłonienia jej uczestników. Potrzeba szkoleniowa zachodzi wtedy, gdy pojawia się znaczny dysonans pomiędzy zakresem wiedzy i umiejętności pracowników a tym, co jest wymagane przez firmę. Dzięki identyfikacji widzimy, jakie „pole” ma wypełnić dane szkolenie. Samo szkolenie może mieć charakter addytywny, czyli nauczać czegoś nowego lub eliminacyjny, kiedy od pracowników wymaga się zaprzestania pewnego zachowania.
 

Cztery etapy ustalania potrzeb szkoleniowych

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych to zadanie działu szkoleń, a coraz częściej również osób na stanowiskach kierowniczych i menadżerskich. Najlepsze efekty daje współpraca kilku osób – zarówno tych odpowiedzialnych za organizację szkolenia, jak i przyszłych szkolonych. Zarządzający zespołem mogą dokonać identyfikacji potrzeb szkoleniowych już za pomocą czterech kroków. Pierwszym jest ocena pracy, czyli ustalenie różnicy pomiędzy faktyczną efektywnością pracowników a wymaganiami lub celami organizacji. Następnie sprawdza się, jaka wiedza i kompetencje są konieczne do wykonywania zadań na danym stanowisku. Kolejno analizuje się samą organizację i jej wymagania, aby sprawdzić, czy rzeczywiście są one adekwatne do danej funkcji. Ostatni krok to zwrócenie się do innych osób na stanowiskach kierowniczych.
 

Analiza potrzeb szkoleniowych

Gdy potrzeby szkoleniowe są już zebrane i omówione, czas na ich ponowne przestudiowanie. Projektujący szkolenie muszą odpowiedzieć na pytanie, w jaki sposób najlepiej zadowolić je wszystkie. Pamiętajmy, aby dokonywać analizy na trzech głównych polach, czyli organizacji, stanowiska oraz pracownika. Szkolenie powinno również przebiegać na trzech etapach – wdrażania, ulepszania i wprowadzania innowacji.